在從事資訊科技研發的公司，颱風只能讓人進不了公司，但還是有很多工作是可以在颱風天完成的。矽谷很多公司是沒有打卡的，也沒說員工平時一定要進公司。我在SUN工作的時候，公司為了省錢，還執行了「彈性辦公室」的制度，鼓勵大家沒事不要來公司，能夠在家裡或外面把工作完成最好，因為公司就不必準備那麼多的工作空間了。
我有位博士班學生，目前在出國開會途中，但不忘參與實驗室討論，還在臉書上特別請實驗室同學「幫他去聽」這週五國外專家來系上的演講。哪位老師不希望每個學生求知若渴、主動向學，如此我們教書時如同置身於天堂？
翟本喬學長的公司，對工作的認定也很有彈性：https://www.facebook.com/ben.jai/posts/10153735185899113），其中第三點「自行進修」也可以算工作，對員工相當有信心，或許該說是尊重員工。我想，尊重員工們有主動做好自己責任的使命感，才配談「責任制」。一個能讓員工主動投入在工作上的公司，才能將「責任制」的好處發揮到淋漓盡致。
定一堆規矩來檢查每個員工是否滿足表列的每個項目，不是責任制，那叫做微觀管理制（micromanagement）。在SUN工作的時候，我看到某些主管要趕走工程師，時常採用的方法就是不斷用微觀管理去騷擾他。
在台灣，大多數人從小到大都是在微觀管理之下長大的。家長、老師、學校、公司、政府什麼都要管，自由發揮的空間很少。別的地方就先不提了，需要宏觀視野來經營的地方，包括研究型大學和高科技公司，常常也以微觀管理的心態為之。
「在有限的自由空間下，追求最大的績效，發揮最大的創意」，是目前大家常被要求做到的目標。有些人特別會玩這種遊戲，例如知道如何在拮据的經費下，滿足上級所開出的關鍵指標（KPI），讓成果看起來很偉大。上級越來越自我感覺偉大的結果往往令人膛目結舌，中國在1950年代訂了超英趕美的KPI，搞出了「大躍進」，發生了多少荒唐的事情？大家可以看看維基百科的敘述（https://zh.wikipedia.org/wiki/大跃进）。
KPI原本不是壞事，但是被濫用到不假思索，而且粗暴地使用KPI去評鑑下級的話，就會出問題。台灣很多長官愛用KPI來呈現績效，要下級「喊價」用對於KPI的貢獻換取經費或升遷，下級也如法炮製，瞞上欺下。這樣的狀況，蘇文鈺教授昨天寫的這篇敘述得頗傳神（https://www.facebook.com/arwen.su.5/posts/582164738603801）。
瘋狂的KPI風潮，搞到前教育部長因為論文造假案下台，教學優良教授因為不滿足KPI規定而不續聘，搞到全國基層教師大反彈，全面拒絕教育部的「統合視導」（http://opinion.udn.com/opinion/story/8143/1219431）。
我常常覺得很多上級長官，以及這些會滿足上級而後來往往也成為長官的人，都是第一流的人才，但可惜很多時候把聰明才智都用在玩這類遊戲上。如果把能力用在較具開創性的用途上，是否在實質上會更偉大些？
我近年在提研究計畫時，常常和長官們溝通重質不重量的觀點。基本上，我覺得量化指標，在某些地方是有用的，但到了高處，不能因為要照顧那些能夠量化的成果，而忽略品質的部份。如果長官不能理解「質」的部份，那這計畫可能不要做比較好。
因為凡事要公平、照規矩來，我們綁死了許多人才？因為結果要量化評鑑，所以我們虛耗了資源？有些法規制度看起來是需要鬆綁，有些事情也需要質化的評鑑方式，但一旦提到鬆綁和質化，很多人嚇得不得了，以為是要造反和敷衍了事。好不容易提前舉辦的學測，有人因為考上大學的學生不再積極地參與高三課程，不去檢討不好好念書的根本原因，卻要求改回原狀（http://udn.com/news/story/7339/1216690）。
諷刺的是，長期被微觀管理所產生的現象之一，是人民不會也不習慣當家作主。微觀管理到極致，連思想也要管，當年威權時代的愚民政治，還有其時空背景，但現在掌握教育與媒體的政府和政治人物，仍然大量以膚淺的政治語言散播和複製他們的意識型態，塑造所謂的團結、同心、和諧，而不合於主流意識型態的，就成為漢奸、邪魔、異類。
當今面對威權和愚民，最有效的突破方法就是教育與媒體的民主化，而資訊網路的普及，帶來了新契機，缺少的是人民的素養和決心。我想，台灣在這些方面在風風雨雨之中走得還算快的，雖然轉型之路顛頗，但這是追求自由民主的普世價值所付出的代價。如果因為一時顛頗而回頭，那就相當遺憾了。
我提倡「多元化」和「獨立思考」，一則是上級對下級給予多元有彈性的發揮空間，一則是下級對上級的要求應該在考量實際狀況、慎思明辨後才認真執行。兩者不但是民主素養的基石，也是非常重要的個人修養。
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