1. 念台灣公立學校 --> 為升學所打造的教育，考試壓迫學習思考空間
2. 將來出國念大學 --> 可自主學習，提早發掘與開發個人興趣與專業
我說你捨得小孩將來出國後可能一去不回？朋友都說，這也是不得已。
我尋思，為什麼沒有第三個選項？難道台灣沒有一套教育系統能夠讓小孩在中學時期自主學習，提早發掘與開發個人興趣與專業，然後一直不斷開發下去成為一流專業人士？
我問朋友，如果有的話，你有沒有興趣？他說，當然有。
在討論的過程中，先遇到學位的議題。朋友認為學位很重要，沒有學位怎麼生存？在目前大多數人的個人經驗裡，求職得先看學歷。無論如何，總得混個大學學歷，才夠資格出來找個像樣的工作吧？
幾週之前，我問過大公司的主管，如果有個很厲害的科技人，沒有大學學歷，你們會雇用他嗎？他面有難色，首先企圖把責任推給人資部門，然後說主管要有擔當才敢做這樣的決定。
我沒有再講下去，我尋思，台灣科技界有多少有識人之明的鮑叔牙、伯樂？沒有辦法發掘管仲之才，如何興邦？無法挑選出有戰力的千里馬，如何致遠？
近年來，我接觸過很多的年輕人，有些如上述朋友所擔心的，被台灣這種為升學所打造的教育和考試壓迫了學習思考空間，有少數能夠倖免於難、具有獨特性的年輕人，並不容易被業界長官所賞識和栽培。而且，在交互作用下，情況惡化，管道被塞住了，有錢人只好把小孩送出國。
類似第三條路的東西，台灣本來是有的。但是因為學位掛帥和不尊重專業的心態，我們把整個教育體系改成今天這個樣子，學位反而普遍變得不值錢，變成今天的窘境。
以前有很多優秀的專科，例如台北工專，培養很多人才。如果當年沒有貿然改制，而是以培養高級專業人士為目標，強化學校的師資，吸引優秀的人材從「科技高中部」、「科技大學部」一路唸到「科技研究所」，這樣的十年專業磨劍，能否培養出業界所需的科技菁英？
可惜，我們不能回到從前，但是我們可以想辦法提供第三條路。這絕對不是教育部在現有制度上疊床架屋（改入學制度、學位制度）以及發明各種獎學金和研究補助案就能開一條新路出來的。科技業一直說缺乏人才，該檢討自己的用人理念和聘任管道，以及思考如何致力（投資）於培育未來你們所需的人才，不要全靠教育部。
無論是體制內還是體制外，教育部不做，民間可以做。至少就資訊科技領域，如果及早開始做，我想還是有很大機會挽回下滑的趨勢的。
以下是Facebook上的留言：
- Hsinchang Lu
請參考，https://medium.com/this-happened-to-me/8f381aa6bd5e
Four Steps to Google, Without a Degree - Doug Chen
人才常在HR那就被擋下來了，理由學歷不夠、經歷不適合，當然他有他們專業上的考量。HR在乎找能找到 全方位條件好的人，卻較少關注找進來的人是否真能幫公司解決問題。 - 陳曉郁
但我也不得不講。國內廠商想要人才卻不肯投資，這種情況貴系就遇過很多了... - 陳鍾誠
士灝兄這個問題真的寫得很好，很深層的問題，深有同感啊！ - Chijung Chen
其實HR 不見得會擋, 但是多的是學歷不夠好的candidate 也拿不出像樣的成果來說服我們錄取他. 我個人是這樣看的. 如果有具體的成果, 我不會管他的學歷是好是壞. 再來才看學歷. 但是, candidate 能拿出像樣的成果的人實在太少了. - 邱國光
小弟覺得應該要檢討僵化思維和階級文化的問題。
人才的問題，畢竟小弟也不是什麼個人才，無法對人才培育有何見地，但之前在網路上看到Google對HR recrutment process政策的改變，發現這家公司比別的大型公司(IBM, MS, etc)靈活和務實。他們把big data的技術延伸至leadership和management領域，並問一個問題：這些進來google的人是否在招聘時的表現比較好?(whether anyone at Google is particularly good at hiring ?)，做這個研究的目的只是要確認在招聘期間給予這些聘用的candiates與其在工作表現上是否有相關。結果是沒有相關的，http://www.nytimes.com/....../in-head-hunting-big-data......。
這篇文章個人認為是寫給當主管的，要他們能夠改變其面試文化，捨掉brainteasing的面試方式，改用structured behavioral interviews。
他們也發現consistent的主管，也就是進行決策時能一致地和公平地下決定(We found that, for leaders, it’s important that people know you are consistent and fair in how you think about making decisions and that there’s an element of predictability)，這樣的主管會讓員更自在地工作(If a leader is consistent, people on their teams experience tremendous freedom,... )。
另外一點，我認為在台灣大概不會發生的，就是評分你的主管，並且將評分的結果給各主管看。在google這個叫做upward feedback survey，成效看來不錯。
他們的研究也發現到學業表現跟工作表現也沒有任何關係(One of the things we’ve seen from all our data crunching is that G.P.A.’s are worthless as a criteria for hiring, and test scores are worthless — no correlation at all except for brand-new college grads, where there’s a slight correlation.)，進一步解釋為何不相關，Another reason is that I think academic environments are artificial environments. People who succeed there are sort of finely trained, they’re conditioned to succeed in that environment. One of my own frustrations when I was in college and grad school is that you knew the professor was looking for a specific answer. You could figure that out, but it’s much more interesting to solve problems where there isn’t an obvious answer. You want people who like figuring out stuff where there is no obvious answer.)
In Head-Hunting, Big Data May Not Be Such a Big Deal (www.nytimes.com) - 蘇文鈺
我們來"打出"這第三條路吧 - 劉哲崇
老闆吝於投資, 因為輸太多了. 現在輪到你了. - 華順發
非常認同 洪士灝老師的看法，廿年前，我就一直在尋覓這第三條路逕，於1995年自己跳下來從小眾團體中開始做，只能用『補習班』的型式立案，但我又不想用『補習』、『升學』的模式來教育，因此，跨年級(經常跨越5~6個年級混齡)的從『實驗』、『思考』、『邏輯』來授課，放棄傳統實驗室的瓶瓶罐罐，取材廚房浴室等『生活科學』的方式來教，期待孩子們可以『讓小孩在中學時期自主學習，提早發掘與開發個人興趣與專業』，那天，葉丙成老師說『成大演講完看到好幾位學生拿Coursera機率課筆記給我簽名留念』，我就跟 葉丙成老師回說：『我有二位學生，一個國三，一個國二，在等待上我的課之前，也是拿Coursera機率課筆記在演算！』，也分別有幾位國中學生在修臺灣大學Coursera的歷史課程，好像已初步達到『不以升學為目標的自主學習』------- - 華順發
Coursera 的 「中國古代歷史與人物－－秦始皇」課程圓滿落幕！！最後一次的作業是：請選擇一位歷史人物，用你的方式來介紹此人的一生。我的一位國二學生選擇『人們常常對「王安石」和他的變法有負面的想法，把他貼上了「剛愎自用」的標籤，但其實不然。所以我寫了這本「變法訣和安石英雄傳」，主要的目的，就是想要改變人們對王安石的成見，可以重新認識這個人，看見他的優點與文學的長才，重新檢視王安石變法失敗的原因』自發性的寫了一篇小論文！ - Richard XU
怕是孩子出了國，便失了根，還是在他中年時才能体悟。那時，都沒法回頭囉!
沒有留言:
張貼留言